По мнению экспертов в легкой промышленности нехватка руководителей связана с тем, что отрасль получила стремительное развитие.

Прокомментирует тему Сергей Касторнов ГК "Энергоконтракт", Москва, Директор по персоналу самого передового текстильного предприятия в России по производству высокотехнологичных СИЗ  ГК «Энергоконтракт».

Российские компании сталкиваются с дефицитом топ-менеджеров. По нашей практике наибольшая нехватка специалистов такого уровня ощущается в сферах IT, производства и разработок. Дефицит топ-менеджеров приводит к росту зарплат - компании вынуждены предлагать более высокие компенсации, чтобы привлечь квалифицированных специалистов. В ряде направлений данный подход помогает, например, в IT сфере «перекупить» потенциального кандидата с необходимыми компетенциями возможно, но в производственном секторе (за исключением добывающих и обрабатывающих отраслей) высокая заработная плата часто не является выходом из ситуации, поскольку секторальное восстановление промышленности (легкая промышленность, машиностроение), наблюдаемое в последнее время, заметно опережает нехватку кадров, причина которой в стагнации этих производственных отраслей в последние два десятилетия. Сложилась ситуация подобная «демографической яме», когда предшествующие поколения инженеров и директоров не смогли обеспечить себя подрастающим поколением. 

Все это заставляет бизнес самостоятельно готовить персонал, что приводит к увеличению издержек, снижению их конкурентоспособности и производительности. Развитие сотрудника до уровня топ-менеджера занимает 5-6 лет. Время на поиск «готового» специалиста на такую позицию за последние пять лет не изменилось, составляет в среднем 6 месяцев, а вот процесс входа в должность стал дольше, и после формального испытательного срока в 6 месяцев требуется еще минимум год, чтобы «втянутся» в работу компании.  Возможно, причина в том, что ТОПы сейчас часто участвуют в большем количестве операционных задач, на коротких периодах. И число таких задач в связи с изменяющимися внешними обстоятельствами возрастает, а для их решения необходим тот же опыт и погруженность в работу организации на длительном временном этапе.

Мы закрываем позиции высокого уровня обоими путями – и подготовкой сотрудников внутри, и наймом с рынка, при этом стараемся соблюдать баланс примерно 50/50, потому что в зависимости от фронта задач метод может быть более или менее эффективным.

Так есть основная деятельность организации, которая приносит бизнесу выручку и прибыль, для нас это производство и продажи. По этим направлениям всегда отдается приоритет подготовке внутренних руководящих кадров, поскольку есть специфические компетенции, отраслевые знания, ценности компании, которые выделяют и отстраивают ее от конкурентов, их необходимо развивать и усиливать. Кандидатов с таким сформированным видением сложно найти на рынке.  Последствием найма может стать перестройка компании под такого топ- менеджера с потерей ее уникальных и сильных сторон.

А вспомогательные процессы, например, IT, HR, планирование, финансы, логистика, в нашем бизнесе не являются лидирующими. При этом на рынке есть компании и соответственно топ-менеджеры, которые будут обладать передовыми навыками и сильными сторонами в этих направлениях и, конечно, мы бы их хотели видеть у себя в команде. Это общий подход, разумеется, в нем есть исключения.

Дефицит топ-менеджеров может замедлить развитие как самих компаний, так и экономики в целом в силу отложенных во времени запусков новых проектов и направлений, требуемого на подготовку руководящих кадров.

В последнее время стала очевидна еще одна проблема в подготовке руководящих кадров: если с поиском потенциальных кандидатов на данные позиции внутри компании бизнес научился работать, то вопрос отъезда за рубеж опытных топ-менеджеров, которые должны передавать опыт и растить кандидатов, остается вне зоны влияния и прогнозирования, и он не только не решается, а, наоборот, остается острым и актуальным на текущий момент.

 Фото: источник @Unsplash 

комментарий  публикации в Российской газете